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    HR要向李佳琦學什么?
    作者: 時間:2020/11/30 閱讀:1124次
    今年雙十一活動的第一天,10月21日,“口紅一哥”李佳琦帶貨38.7億元,這遠超很多企業的年收入! 

    李佳琦身上有一點特別值得HR學習:場景化營銷——讓別人聽得懂、有共鳴。

    看李佳琦的直播,他在推薦一款產品時,從來不講這款口紅的成份來自哪里、色號值是多少,而是說: 

    涂上這款口紅,走在深秋的街上,你就是女王。

    這款口紅不挑膚色,涂上妥妥的顯白!

    涂上這支口紅,能讓你忘記前男友。……

    這擊中內心的感覺,怎么忍得住不剁手下單?

    如果讓李佳琦來做HR,把場景化技巧應用到人才培養中,會有什么樣的效果呢?

    是不是能解決員工不愿學、不重視、說沒用的問題呢? 

    下面我們用李佳琦的場景化培訓,對企業內部的3類人群分別作出改善建議。

    1、管理者的培訓

    對管理層的培訓中,占比最大的就是領導力培訓了。

    領導力培訓最大的痛點是:真的有用嗎? 

    我們都聽過很多道理,卻依然過不好這一生。用來形容領導力培訓再合適不過。

    根據kolb學習圈理論,一場有效的學習,從具體的體驗開始。

    你還記得學駕照的第一課是什么嗎?

    是安全教育,觀看車禍視頻。

    事故視頻的教育效果,比老師講一堆大道理要有效的多。這是一個典型的場景化培訓。

    真實的體驗感帶來情緒,情緒激發才是培訓的開始。

    什么樣的場景最有體驗感呢?

    一定是公司內同事們的工作場景。 

    華為有句話叫“Great leaders lead leader.”直譯就是用優秀的領導培養領導者。

    所以最好是請公司的優秀領導來講,不是講PPT,而是讓他講自己經歷過的事,都會講得非常精彩。

    但純內部的培訓無法代替外部的智慧,很多時候我們需要外聘老師來講課。 

    比如一個培訓項目可能有5位老師授課,看起來也是前后關聯起來的課程,但幾個素未謀面的老師分別授課,實際上是很割裂的。

    解決方法也是找場景,圍繞一個場景來培訓,不同老師的內容才能真正串起來。

    2、業務人員的培訓

    業務人員的培訓中,最大的痛點是:能不能產生業務成果? 

    傳統的學習邏輯是:知識-能力-成果

    先學知識,知識轉化為能力,能力產出成果。

    但從知識到能力,過程中會衰減85%;從能力到成果,會衰減13%。

    所以我們學習到的知識,最終只有2%會產生結果,非常低效。

    因此我們提出新的學習邏輯:行為-成果-能力

    先學習行為,再產出成果,最后形成自己的能力。 

    對業務人員來說,解決問題的最佳方法不是苦思冥想,而是模仿高手。 

    所以,對他們的培訓,重點就是讓優秀的業務人員來分享。

    大部分銷售能手都有一些共性的心理特點:獨特的自我,假想的觀眾。

    獨特的自我:我很優秀,很獨特;

    假想的觀眾:大家都很關注我,我得讓自己看起來很厲害,業績也不能落后了。

    HR正好可以利用這種心理,營造一個環境,讓他們樂意成為被大家模仿的標桿。

    就讓他們講自己見到客戶怎么打招呼的、怎么回答客戶問題的、怎么給客戶優惠的,很實際的內容。

    營造一個環境,讓大家看到牛人,讓牛人被大家模仿,是搞定銷售的關鍵。

    3、內訓師的培訓

    很多企業內部有自己的培訓師,但培訓師的最大痛點是:講課讓人昏昏欲睡,學員不想聽。 

    所以HR還要操心對內部培訓師的培訓。

    用場景化培訓的思路來改善,就是要提升他講故事的能力。 

    提升講故事的能力,有個簡單的公式——CAP模型:

    Case:提出案例

    Ask:進行提問

    Point:亮明觀點

    講完后讓他們去實踐。 

    總的來說,如果讓李佳琦做HR,給員工做培訓,

    我想他口中不再是一個個無聊的理論知識,而是開口擊中你的業務痛點、撩撥你感受學習成果的欲望,帶你走進具體的學習場景里。 

    這個方法,我們總結為:人才培養=場景*知識;

    為了便于實操,我們進一步總結為3個步驟,可以叫做“場景化培訓3步法”。

    4、場景化培訓3步法

    場景化培訓的3個步驟是:定場景-選案例-配知識。

    1)  定場景

    要根據企業的具體業務,選取有效的場景。這里有3類可做參考:

    ① 同質性場景:

    比如OV的門店,全國各地的店面裝修統一,人員配備、服務流程、常見問題都有很大的統一性;“如何做好一場門店促銷活動”就是一個同質性的場景,可以對全國銷售人員進行培訓。

    ② 重要性場景:

    比如航空公司,最重要的事情可能是不常發生的,比如“意外事件的應對”,但它非常重要,就是一個重點培訓場景;再比如集團化公司里的重要項目操盤,也是一個重要的培訓場景。

    ③ 典型性場景:

    To B類型業務中會服務不同的企業客戶,每個客戶都有不同,但也有些典型代表,比如是公司突破某行業或某地區的一個標志性客戶,就值得拿來做典型案例,把經驗復制到其它行業或地區。

    2)  選案例 

    很多公司都搞過案例大賽,但做過一兩次后就不了了之——好像也沒什么用,浪費時間精力。

    關鍵原因在于,案例缺少沖突,沒有代入感,

    就像是每個人做了一次成績回報,說自己做得多么多么好,其他人也用不上。

    沒有沖突的案例,就是在炫耀成績。

    華為這點做得比較好,它的員工上崗時,會拿到一份厚厚的資料,不是崗位說明書,而是前人留下的大量案例和總結。

    (案例總結非常重要,是一家企業的寶貴經驗,但需要用有效的方法萃取出來。)

    現在很多企業把自己的小故事拍成廣告短片,就是一個經典的業務案例場景,其中最能抓住人心的,就是有沖突的故事。

    仔細研究一下,那些故事都遵循“案例微笑曲線”:背景信息-沖突(可能有多個)-轉折-結果,其中的沖突一定是核心焦點。

    要還原一個案例場景,一定要有沖突。

    3)  配知識

    具體的案例引起了大家的興趣,案例中的他為什么要這樣做?

    他用到了哪些知識?其中有什么套路和原理?

    這時候再講解其中的知識點和“大道理”,就不會讓人打瞌睡了,只會讓他們感到自己的知識有多么匱乏。

    在互聯網時代,知識已經不那么值錢了,網上基本都能找得到;

    能讓大家愿意學、記得住、會運用這些知識,才是HR最值錢的能力。

    5、總結

    向李佳琦學習場景化營銷,不只對人才培養的工作有幫助,

    還有與老板溝通、與各部門協調,都可以用來更好地影響對方。 

    希望你能像李佳琦一樣,朝著HR“一哥”“一姐”進發!

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