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    如何走出校招誤區,提升效率?
    作者: 時間:2020/12/2 閱讀:1120次
    隨著畢業季的來臨,校園招聘紅火地展開。各大知名企業在全國各大高校進行校園宣講,開啟人才爭奪戰,企業的招聘計劃在薪酬、招聘數量等方面都讓大學生心動不已。而各企業在招聘方式上也各出奇招,迎合新時代學生群體的喜好。除傳統校園宣講會、網申外,各種社交網站、媒體平臺也著重推廣企業品牌,電子雜志、網絡宣講會、微博等新方式都被企業引入。招聘形式多種多樣,誤區也不少,那么走出校園招聘誤區,更高效地開展工作,便成了眾多企業HR所思考的問題。

    一、校園招聘的主要形式

    第一類,常規的企業宣講會。一般這類宣講會較為聲勢浩大,需要招聘選人的企業方會到相關學校組織召開,相對比較正式,也是應屆畢業生們比較關注的常規方式。這類招聘會一般都能引起較多數量的應屆畢業生們關注,影響面也較大。但企業方相對所支出的成本相對較高,一般適用于有一定品牌知名度和招聘規模的企業。

    第二是參加由高校相關單位(如就業指導中心組織)主辦的應屆畢業生的招聘專場。參加這類招聘會的企業一般都有用人需求,比前者而言,學生的關注度略低,但企業成本支出也少,一般適用于有一定應屆生招聘人數或者規模不大的企業。但參加這類招聘會容易出現“應屆生們交簡歷,HR們收簡歷”的狀況,因此給通過這種方式招聘應屆生的HR們提個小建議,一定不要讓自己僅僅是來收簡歷了,而是將自己作為企業的窗口,好好的展現企業人員的精神面貌,并且耐心解答學生提出的問題,這樣才能吸引來優秀人才。

    第三是參加一些針對應屆畢業生的專場招聘會或洽談會。這類洽談會也會在一些大大小小的招聘會場看到,但從了解的情況來看,這類招聘會對于應屆畢業生這個群體的招聘效果似乎表現平平。

    以上是三種方法都是比較常規的校園招聘方式,但其實還有幾種方法,雖然不像上述三種方式正式,但卻成本低收效好。

    比如:企業直接與學校合作,找到對口學校的就業指導中心或者對口院校的院辦,請老師推薦某專業優秀學生。一般這樣正式推薦的學生都是讀書期間各方面發展都比較優秀的人才,這樣選擇出來的人選,也可以避免掉面試的“一面之詞”,人員相對也更加可靠。

    二、走出校招誤區

    招聘時間是否越早越好?招聘簡歷越多越好,多多益善?還是放長線,撒大網?現行的一些招聘方式方法是否沒有問題?校園招聘到底有哪些誤區?又應當如何避免?我根據實際情況,給出以下建議,僅供參考:

    1、沒有合理把握校園招聘中宣傳與招聘的尺度。

    有的企業在做校園招聘的時候,僅僅是只做招聘,把需要招聘的崗位情況、大概的薪資待遇、和對人員要求一說,就開始等著大家來投遞簡歷了,最后一幫人把簡歷帶回公司,似乎這樣就完成了校園招聘的環節。其實這樣做著實有些“吃虧”,因為企業錯過了一個低成本進行品牌推廣的大好時機。因為本身每一屆應屆畢業的本科生、碩士生、博士生畢業之后,擁有著較高學歷的他們,都會在今后成為社會的較高端消費群體,企業通過宣講會對最直接的受眾進行企業的全方位介紹,通過宣講會來提升品牌的價值和認知度,既不像做廣告一樣需要花費高額的宣傳費用,又能夠引起一定的影響,這有何樂而不為呢?

    2、企業方往往貪多貪好,只選擇最優秀的院校,而不是最合適的院校。

    總希望能夠將最好的學生招聘到企業,其實效果并不佳,尋找最合適企業的人才加以培養才是最好的。

    在現在的校園招聘中,常見這樣一個現象:有的企業只去類似清華、北大這樣的國內一流學校召開校園宣講會,這樣本身就給其他院校的學生帶來了競爭上的不平等。更有甚者,有的HR在收簡歷的時候,看到非這個學校的學生投遞簡歷時,直接拒收。這其實是所謂的“出身歧視”。一流學校出來的學生固然優秀,但未必這個學校的所有學生都個個過關,不是這個學校出來的學生,也未必不優秀。

    3、招聘過程中,過多看重專業,較少看可塑性;過多看重成績,較少看學習能力和思考能力。

    專業對口固然容易上手,過去取得了較好的成績更多也是對其過去作為學生時代成功的體現,但是這些并不能在未來的職場發展上說明問題。很多企業錯誤地認為,該學生學了什么專業,他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。但其實要做好一份工作,最重要的是他對該工作的興趣與熱情,以及他個人的基本素質(如:溝通能力、邏輯思維能力、分析問題解決問題的能力、學習能力等)。

    4、對于校園招聘時機的選擇,沒有結合企業的實際情況和應聘者的實際情況分析。

    其實校園招聘的時機選擇,并不一定是越早越好,也不一定是最后不好,關鍵還是看企業自身的情況和我們廣大應聘者的實際情況。比如:對于知名度并不大、較為一般的企業來說,反而應該避開一些知名度較大企業的宣講會時機和大型招聘會的時間。因為對大部分學生來講,大型招聘會機會更多,名企吸引力更大。如果非要跟這兩類招聘會碰在一起,效果恐怕會大打折扣。另外,也盡量避開學生考試、集中學習、考研、考證等應聘者可能不方便的時間。

    5、沒有做好企業自身對崗位的分析,似乎所有崗位都從學校來,沒有考慮到應聘者在學校完成的可能僅僅是一種基本的教育和綜合學習方法的提高,就容易產生雙方的期待偏差。

    其實企業內部的人力資源工作都是一體化的,招聘工作想要做好,并不是單純的把招聘各個環節做到位,就能夠把合適的人才放在合適的崗位上了。因為從現在的學校教育情況和學生學習的情況來看,大多數學生在學校里,可能僅僅是一種基本的教育和綜合學習方法的提高,并不能直接適應崗位的要求。尤其是如果這個時候,企業沒有自身做好對崗位的分析,應該起到指導工作的崗位說明書也沒有實操價值,淪為“寫寫畫畫、墻上掛掛”的東西,那么就更容易給剛來到企業、本來就不太具備直接工作能力的應屆畢業生茫然的不適從感,他會覺得工作沒有當初期待的時候好,企業由于其沒有發揮出價值所在,也會對其產生失望感,這樣就容易形成雙方的期待偏差,最容易帶來的就是雇傭關系的中止。最后好不容易招來的人沒有留下,仍然不是招聘工作的成功。

    三、校招前做好準備

    除了以上誤區,我認為,招聘前做好幾項準備,并提供幾個經驗分享,幫助各企業招聘負責人們,更好地完成校園招聘的工作。

    1、分析目標群體,選擇最合適的招聘渠道發布信息。

    招聘首先是從大量的后備人選中,選出符合企業要求的人員。優秀人才一向是可遇而不可求,但從概率角度說,肯定是越多人了解到企業的招聘需求前來應征,才會有更大的找到合適人選的幾率。負責招聘人員肯定都非常熟知國內幾個比較知名的招聘網站,如獵聘、智聯招聘、boss等。這些收費網站固然做的很專業,但對于不少企業希望少花錢多辦事兒,可以選擇一些免費渠道發布自己的招聘信息,例如:使用免費招聘網站(大街網、應屆生網)、借助學校的就業指導中心發布免費招聘信息、高校內部的BBS論壇、使用SNS社區網站推廣企業品牌、推出企業校園招聘微博、博客等。這幾種途徑都不花錢,但應屆畢業生的關注程度絕不比收費網站差。所以說對于招聘渠道的選擇,還是要先分析好目標群體,在他們最關注的地方發布信息,才能吸引來更多的人員。

    2、面試環節中,要注意提前準備一些情景模擬問題,而不要花太多時間和精力去問簡歷上的東西。

    由于現在大學生的應聘材料越做越精美、簡歷也越做越厚,很多應屆生都從網上互相交流面試經驗,把自己“武裝”成面霸,簡歷的內容倒背如流,一些問題回答到位不是因為真的能力具備,而是早已熟知答案,知道HR愿意聽什么。因此建議HR模擬一個情景去問面試者,在情境中了解大學生們的邏輯思維和應變能力等。

    3、避免畢業生廣簽Offer,不遵守信用毀約現象。

    在校園招聘中,幾乎每年都在上演優秀畢業生同時獲得多家Offer,最終通過多方比較選擇一家、毀約無數家的情況。雖然說對于應聘者希望為自己找到最佳的工作機會從而多方嘗試,是可以理解的。但是這對于最后“被毀約”的企業來說,無疑會帶來較大的招聘成本。而且一般到“被毀約”的時候,該有工作的人也基本差不多都有意向了,這個時候企業再去找人填補缺口,會很被動。

    這時有發生的腳踩兩只船或更多只船的現象,必須引起我們HR的警覺意識,要學會規避風險,比如跟應聘者簽定違約責任書來增加應聘者的違約成本,或者在最初招人的人時候,建立后備團隊人才庫。

    4、企業要事先做好崗位職責分析與工作規范化,形成有效指導工作的崗位說明書指導工作,明晰的職業生涯規劃,有效幫助應屆生實現學校與企業過渡。

    應屆畢業生的招聘,與一般的社會招聘有一個較大的不同,就是對于大多數應屆畢業生來說,畢竟是剛剛走出象牙塔的第一份工作,容易預期太高,盲目追求脫離自身實際的高工資、高待遇的理想工作。但難免的是理想與現實存在落差,這個時候特別需要明確的指導和企業規范化的管理、職業生涯規劃的指引來避免應聘者出現茫然期。而且對于應屆畢業生來說,真正所掌握的實戰工作能力更是少之又少,因此必須由企業方之前做好崗位職責分析與工作規范化,有明晰的崗位說明書來指導工作,否則只能是企業方為應屆生的前期成本買單。
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